La situation des salariés dans les opérations de transfert d'entreprise en droit comparé : France, Royaume-Uni, États-Unis

Auteur(s) :

Chezlemas, Marie-Hélène (1969-....) Découvrir l'auteur

Résumé

Analyse de 3 systèmes juridiques différents : la France, le Royaume-Uni et les Etats-Unis, à propos de leur position en matière de transfert d'entreprise. Quelle est la position des salariés dans ces 3 pays, quelles garanties leur sont accordées et quelles sont les réglementations en vigueur dans ces 3 pays ?

Contributeur(s)
- Gaudu, François (1953-2012).
Éditeur(s)
- LGDJ
Date
- 2009
Notes
- Texte remanié de : Thèse de doctorat : Droit privé : Paris 1 : 2007. Bibliogr. p. [613]-650. Index
Langues
- Français
Description matérielle
- IX-669 p. ; 24 cm
Collections
- Bibliothèque de droit social
Sujet(s)
- Droit comparé
- Entreprises -- Transmission
ISBN
- 978-2-275-03425-6
Indice
- 361.1 Réglementation légale du travail
Quatrième de couverture
- Bibliothèque de droit social Tome 51
  L'insécurité que les phénomènes de restructuration font peser sur les emplois et la nécessité pour l'entreprise de s'adapter à la concurrence internationale s'imposent aux États-Unis comme en France et au Royaume-Uni. Dans ces trois systèmes juridiques, des règles encadrent la situation des salariés compris dans une opération de transfert d'entreprise. Il en est ainsi en dépit des différences de méthode qu'ils consacrent pour assurer la protection de la relation d'emploi des salariés, qu'il s'agisse des normes qu'ils édictent ou de la place que chacun d'eux réserve aux représentants des salariés. Une différence existe également dans l'objectif recherché par les réglementations en place. Les droits français et anglais tendent à protéger l'emploi, sur le modèle communautaire, tandis que le droit américain entend préserver la paix sociale dans l'entreprise. Le constat de ces différences n'empêche cependant pas une certaine convergence dans les résultats. Quel que soit le système juridique étudié, l'organisation de l'entreprise déterminera le maintien des droits des salariés après le transfert. La protection des salariés, justifiée par le contexte de transfert d'entreprise, trouve ainsi sa limite dans le pouvoir de l'employeur de disposer librement de son entreprise. Le pouvoir de direction de l'employeur pourrait ainsi rendre illusoires les garanties accordées aux salariés, à défaut pour les systèmes juridiques d'en sanctionner fermement la violation.
Tables des matières
- - La situation des salaries dans les opérations de transfert d'entreprise en droit compare : France, Royaume-Uni, États-Unis
  - Marie-Hélène Chezlemas
  - L.G.D.J
  - Lextenso
  - PréfaceV
  - Table des abréviationsVII
  - SommaireXI
  - Introduction1
  - Première partie
    Des différences de méthode
  - Titre I. La diversité des instruments19
  - Chapitre I. Les normes21
  - Section I. Les sources de protection21
  - §1. Les sources françaises et anglaises : une protection conforme aux exigences du droit communautaire 22
  - A. Le droit français : une législation préexistante qui s'est ajustée au droit communautaire22
  - B. Le droit anglais : une législation ad hoc visant à transposer le droit communautaire24
  - 1. Transfert d'entreprise et common law24
  - 2. Transfert d'entreprise et droit anglais avant la directive 77/187/CEE25
  - 3. Transfert d'entreprise et droit anglais après la directive 77/187/CEE27
  - §2. Le droit américain : un droit ancré dans la réglementation des relations collectives 32
  - A. Les sources fédérales et jurisprudentielles33
  - 1. Le NLRA et la jurisprudence du NLRB et des Cours fédérales33
  - 2. Le WARN Act35
  - B. Les autres sources36
  - 1. Les sources conventionnelles36
  - 2. Les sources relevant du droit des Etats et les lois spéciales37
  - a) Les sources relevant du droit des Etats 37
  - b) Les lois spéciales 37
  - Section II. Le champ d'application de la protection39
  - §1. Le champ d'application territorial 39
  - A. Transfert à l'intérieur et en dehors des États-Unis39
  - B. Transfert à l'intérieur ou en dehors de l'Union Européenne40
  - 1. Transfert d'un pays de l'Union Européenne vers l'étranger41
  - 2. Transfert intra-communautaire43
  - §2. Le champ d'application personnel 51
  - A. L'employeur : une entreprise exerçant une activité économique51
  - 1. Les droits français et anglais offrent une définition conforme au droit communautaire51
  - a) Droit français 52
  - b) Droit anglais 53
  - 2. Le droit américain adopte une définition fondée sur le droit de la négociation collective54
  - B. Le travailleur : une interprétation variable du salariat55
  - 1. Le « travailleur » de droit communautaire se transpose différemment en droit français et anglais55
  - a) La personne liée par un contrat de travail en droit français 56
  - b) Le salarié au sens large en droit anglais 57
  - 2. Le salarié susceptible d'être représenté collectivement en droit américain59
  - §3. Le champ d'application matériel 61
  - A. Un champ d'application relayé différemment en droit français et anglais61
  - 1. Droit français : d'une acception large à une acception circonstanciée62
  - a) une entité économique 66
  - b) une entité autonome 67
  - c) une entité maintenant son identité 72
  - 2. Droit anglais : d'une acception restrictive à une acception large74
  - a) Du transfert d'entreprise au transfert d'activité 77
  - b) Des applications confuses de la jurisprudence communautaire 78
  - c) Vers une jurisprudence harmonisée 83
  - B. Un champ d'application tributaire de l'obligation en cause en droit américain89
  - 1. Une appréciation a posteriori des obligations des employeurs successifs90
  - 2. Les conditions de travail des salariés repris doivent demeurer inchangées92
  - C. La recherche d'un dénominateur commun94
  - 1. Une protection conditionnée au maintien de l'identité de l'entité transférée94
  - 2. Un critère apprécié d'une façon plus ou moins restrictive selon le système étudié97
  - Chapitre II : Les acteurs101
  - Section I. La détermination des représentants du personnel compétents102
  - §1. La reconnaissance du rôle des représentants du personnel 102
  - A. Le principe d'une implication des représentants des salariés103
  - 1. Droit français : un rôle spécifique s'inscrivant dans le cadre d'un devoir général de concertation103
  - 2. Droit anglais : un rôle limité qui répond strictement aux exigences du droit communautaire106
  - a) L'absence d'un devoir général d'information et de consultation 106
  - b) L'existence d'une obligation spécifique d'information et de consultation dans le cadre des opérations de transfert d'entreprise 109
  - 3. Droit américain : une intervention de source prétorienne110
  - B. L'identité des interlocuteurs de l'employeur111
  - 1. Droit français : un partage des pouvoirs entre instance de consultation et instance de négociation111
  - 2. Droit anglais : les salariés sont représentés par le syndicat ou par un organe ad hoc115
  - a) La mise en conformité du droit anglais avec les exigences du droit communautaire 116
  - b) L'identité des représentants appropriés des salariés 119
  - 3. Droit américain : une représentation exclusive des salariés par le syndicat majoritaire122
  - a) Le principe de représentation exclusive 122
  - b) L'exception de la représentation informelle 124
  - §2. Le niveau de la représentation et de la concertation 130
  - A. Le niveau de la représentation130
  - 1. Droit français : une représentation multi-niveaux130
  - 2. Droit anglais : une représentation généralement assurée au niveau de l'entreprise133
  - 3. Droit américain : une représentation assurée au sein de l'entreprise, du métier, de l'établissement ou de l'une de leurs subdivisions136
  - a) Le principe de la représentation au niveau de l'entreprise ou de l'établissement 138
  - b) L'exception de la représentation par branche d'activité ou par métier 138
  - B. Le niveau de la concertation140
  - 1. La délégation d'autorité140
  - 2. La prise en compte de la dimension du groupe en dehors du territoire national144
  - a) Au sein de l'Union Européenne 145
  - b) En dehors de l'Union Européenne 150
  - Section II. Le rôle des représentants du personnel153
  - §1. Les décisions soumises à concertation 153
  - A. Une acception différente en droit français et anglais
  - B. Les décisions relatives à des sujets obligatoires de négociation en droit américain154
  - 1. L'employeur doit négocier sur certaines décisions économiques155
  - 2. La mise en balance des intérêts des parties157
  - 3. Les arrêts de la Cour Suprême revisités161
  - §2. La nature et le moment de la concertation 167
  - A. Information, consultation ou négociation ?167
  - 1. Droit français : information et double consultation sur l'opération et sur ses conséquences168
  - 2. Droit anglais : information et consultation sur les conséquences de l'opération170
  - 3. Droit américain : négociation sur les conséquences de l'opération171
  - B. Le moment de la concertation175
  - 1. Droit français : une consultation préalable à la prise de décision176
  - 2. Droit anglais : une concertation devant avoir lieu suffisamment longtemps avant le transfert178
  - 3. Droit américain : une négociation préalable à la mise en oeuvre de la décision180
  - a) Le moment de négocier sur la décision elle-même 181
  - b) Le moment de négocier sur les effets de la décision 181
  - Conclusion du Titre I187
  - Titre II. La diversité des objectifs189
  - Chapitre I. La protection de l'emploi191
  - Section I. La protection des droits individuels des salariés191
  - §1. La reprise des salariés, conséquence automatique du transfert d'entreprise 192
  - A. Le caractère réciproque et automatique du transfert192
  - 1. Les objectifs : entre continuité de l'entreprise et maintien de l'emploi192
  - 2. La mise en oeuvre de ces objectifs : l'automaticité du transfert194
  - 3. L'absence d'obligation d'informer les salariés sur leur transfert200
  - a) Droit français : absence de droit d'information préalable du salarié 201
  - b) Droit anglais : information obligatoire en l'absence de représentants du personnel 203
  - B. Le contrat de travail est maintenu dans son contenu et ses modalités d'origine206
  - 1. Droit français : transfert du contrat et des droits attachés207
  - 2. Droit anglais : transfert des droits nés du contrat de travail ou liés à son existence210
  - §2. La détermination des salariés transférés 213
  - A. Droit français : transfert partiel des emplois partiellement attachés à l'activité transférée215
  - B. Droit anglais : transfert des emplois affectés à la partie d'activité transférée221
  - Section II. Les obstacles au transfert des salariés au cessionnaire227
  - §1. Le refus du transfert 227
  - A. Le droit d'opposition227
  - 1. L'absence de droit d'opposition en droit français228
  - a) Sur le principe d'un droit d'opposition 230
  - b) Sur les conséquences de l'exercice du droit d'opposition 232
  - 2. Le droit d'opposition admis par le droit anglais242
  - B. Le refus convenu du transfert245
  - 1. Droit français246
  - 2. Droit anglais248
  - §2. Le refus de la modification de son contrat par le salarié du fait du transfert 251
  - A. La modification substantielle de droit français252
  - B. Le « constructive dismissal » de droit anglais256
  - Chapitre II. La préservation de la paix sociale259
  - Section I. La protection des droits collectifs des salariés259
  - §1. L'absence de principe de transfert des contrats de travail 260
  - A. L'absence de transfert organisé par la loi260
  - B. Le transfert virtuel organisé par le WARN Act261
  - §2. Les effets du changement d'employeur sur les relations collectives de travail 265
  - A. La préservation de la paix sociale au service de l'entreprise265
  - 1. La protection du commerce par le droit à la négociation266
  - 2. L'appréciation restrictive des droits reconnus par le NLRA268
  - B. La préservation de la paix sociale, justification de la protection des salariés271
  - Section II. La reprise des salariés, conséquence volontaire du transfert d'entreprise273
  - §1. La libre détermination des salariés repris 273
  - A. L'exception des décision d'embauche discriminatoires274
  - B. L'exception de la « constructive discharge »277
  - §2. La volonté du cessionnaire génératrice de droit pour les salariés 279
  - A. Le nombre de salariés repris détermine les obligations du cessionnaire279
  - 1. La détermination du nombre de salariés repris280
  - 2. Le moment auquel s'apprécie la composition des effectifs du cessionnaire283
  - B. L'absence de reprise des droits des salariés sauf volonté contraire du cessionnaire (« perfectly clear exception »)286
  - Conclusion du titre II295
  - Conclusion de la première partie297
  - Seconde partie
    Une convergence de résultats
  - Titre I. Le transfert n'efface pas le pouvoir de direction301
  - Chapitre I. Le caractère provisoire du maintien des droits des salariés303
  - Section I. Le maintien des droits des salariés dépend de leur nature juridique304
  - §1. Sort des conventions et accords collectifs 304
  - A. Droit français : un maintien provisoirement assuré305
  - 1. L'absence de principe de transfert des droits conventionnels306
  - 2. L'organisation d'une période transitoire de maintien des droits conventionnels308
  - B. Droit anglais : un maintien suspendu au bon vouloir du cessionnaire à défaut d'intégration au contrat de travail310
  - 1. Le principe de la libre disposition par le cessionnaire des droits garantis collectivement310
  - 2. L'exception de l'intégration au contrat de travail des droits garantis collectivement311
  - C. Droit américain : la prédominance de l'obligation de recourir à l'arbitrage313
  - 1. L'absence d'obligation de maintien du statut conventionnel314
  - 2. L'obligation de recourir à l'arbitrage (« duty to arbitrate »)316
  - 3. La survie de la convention collective aux seules fins d'arbitrage322
  - §2. Sort des instances représentatives du personnel 324
  - A. Droit français : un maintien des mandats conditionné325
  - B. Droit anglais : un transfert de principe de la reconnaissance du syndicat comme partenaire à la négociation (« transfer of recognition »)327
  - C. Droit américain : le devoir de négocier du cessionnaire (« duty to bargain »)330
  - 1. Le principe de continuité du mandat du syndicat accrédité331
  - 2. Le devoir de l'employeur - successeur de négocier avec le syndicat accrédité333
  - Section II. Le maintien des droits des salariés dépend du cessionnaire337
  - §1. Le maintien des droits conditionné à l'autonomie de l'entité transférée 337
  - A. Le sort des instances représentatives du personnel338
  - 1. Droit français : la remise en cause de l'existence des institutions et de la continuation des mandats338
  - 2. Droit anglais : la remise en cause de la reconnaissance du syndicat comme partenaire à la négociation340
  - 3. Droit américain : la remise en cause du caractère approprié de l'unité de négociation ou du caractère majoritaire du syndicat343
  - a) La mise en cause du caractère approprié de l'unité de négociation 343
  - b) La mise en cause du pouvoir de représentation du syndicat 347
  - B. La mise en cause du statut collectif par le changement d'employeur351
  - 1. Droit français : la substitution à l'ancien statut d'un nouveau statut conventionnel ou d'un statut conventionnel modifié352
  - a) La survie provisoire de l'ancien statut 353
  - b) La négociation d'un accord de substitution 355
  - 2. Droit anglais : un statut collectif peu contraignant pour le cessionnaire361
  - 3. Droit américain : l'absence de reprise du statut collectif sauf engagement du cessionnaire362
  - a) Le non maintien du statut collectif après le transfert 362
  - b) Efficacité des clauses dites de « succession » 363
  - §2. Le maintien des droits à l'épreuve de l'appartenance du salarié à une nouvelle entreprise 368
  - A. Le pouvoir d'adaptation des conditions d'emploi par le nouvel employeur368
  - 1. Droit français368
  - 2. Droit anglais372
  - 3. Droit américain374
  - B. La conservation des avantages acquis, une particularité du droit français374
  - Chapitre II. L'absence d'interdiction de licencier381
  - Section I. Le principe de la rupture du contrat de travail encadrée382
  - §1. L'exercice du droit au licenciement dans le contexte du transfert d'entreprise 382
  - A. Le principe de transfert automatique se heurte au pouvoir de direction en droit français382
  - B. Droit anglais : un droit du licenciement peu enclin à limiter le pouvoir de direction388
  - C. Droit américain : l'emploi et le licenciement à discrétion402
  - §2. Le licenciement est valable dès lors qu'il intervient pour un motif économique, technique ou d'organisation 405
  - A. Droit français : un motif interprété à la lumière du droit du licenciement économique405
  - B. Droit anglais : un motif spécifique de licenciement impliquant un changement sur le plan de l'emploi408
  - C. Droit américain : l'absence de distinction fondée sur la justification économique de la rupture du contrat414
  - Section II. Les limites légales ou conventionnelles au droit au licenciement416
  - §1. La recherche du véritable motif des licenciements par les tribunaux 416
  - A. Droit français : la sanction des licenciement destinés à éviter la continuation des contrats de travail417
  - B. Droit anglais : la recherche du lien de cause à effet entre licenciement et transfert d'entreprise422
  - C. Droit américain : la recherche de la sincérité du motif allégué par l'employeur426
  - §2. L'employeur s'est engagé à ne pas procéder à des licenciements : validité des clauses de garantie d'emploi 433
  - A. Droit français : des garanties à efficacité variable433
  - 1. Au niveau individuel433
  - 2. Au niveau collectif436
  - B. Droit anglais : des garanties sans force obligatoire à moins d'être intégrées au contrat de travail439
  - 1. Au niveau individuel439
  - 2. Au niveau collectif441
  - C. Droit américain : des mesures d'accompagnement plus que de véritables garanties d'emploi446
  - 1. Au niveau individuel446
  - 2. Au niveau collectif447
  - Conclusion du titre I457
  - Titre II. Le transfert déclenche un certain degré de contrôle459
  - Chapitre I. Le contrôle des décisions de transfert461
  - Section I. L'étendue et les modalités du contrôle des représentants du personnel461
  - §1. Le déroulement et les modalités de la concertation 462
  - A. Modalités de la concertation462
  - 1. Droits français et anglais : un dialogue qui s'organise autour de la remise d'informations aux représentants du personnel462
  - 2. Droit américain : le devoir mutuel des parties de négocier de bonne foi464
  - a) Le devoir de négocier 465
  - b) Le devoir de négocier jusqu'à l'impasse 466
  - B. Informations de nature à être divulguées aux représentants du personnel et traitement de l'information468
  - 1. Droit français : toute information précise et écrite nécessaire à la formulation d'un avis motivé468
  - a) Obtention de l'information 469
  - b) Traitement de l'information 470
  - 2. Droit anglais : des informations distinctes de celles communiquées dans le cadre de la négociation collective472
  - a) Obtention de l'information 472
  - b) Traitement de l'information 475
  - 3. Droit américain : toute information dont la pertinence et la nécessité est établie478
  - a) Informations présumées pertinentes 479
  - b) Informations dont la pertinence doit être prouvée par le syndicat 479
  - c) Traitement de l'information 483
  - §2. Limites et effectivité du contrôle 487
  - A. Les obstacles à l'accès à l'information487
  - 1. Droit français : des obstacles plus pratiques que légaux488
  - 2. Droit anglais : l'exception dite des « circonstances spéciales »491
  - 3. Droit américain : une divulgation suspendue à l'absence d'opposition légitime de l'employeur et de renonciation du syndicat à son droit493
  - a) L'opposition légitime de l'employeur 494
  - b) La renonciation du syndicat à son droit 495
  - B. La place des salariés dans la prise de décision ou l'effectivité du dialogue social497
  - 1. Droits français et anglais : l'exercice d'un contrôle sans grande influence sur la prise de décision497
  - 2. Droit américain : une place limitée qui subit l'influence du système adversarial498
  - 3. La place des salariés dans les organes de direction de l'entreprise504
  - a) Droit français : une participation à effet limité 504
  - b) Droit anglais : l'encouragement de l'optimisation du travail 508
  - c) Droit américain : une participation cantonnée à la négociation 511
  - Section II. Les sanctions du manquement à l'obligation de concertation de l'employeur514
  - §1. Les sanctions a priori de la violation de l'obligation de concertation 515
  - A. La véritable arme des représentants du personnel en droit français515
  - 1. L'injonction515
  - 2. La suspension judiciaire de la procédure516
  - B. Des moyens limités pour les représentants du personnel en droit anglais518
  - C. La consécration des larges pouvoirs du NLRB et du recours à l'arbitrage en droit américain520
  - 1. La sanction de la pratique déloyale de travail de l'employeur520
  - 2. Les recours liés à l'application des dispositions de la convention collective524
  - 3. Les difficultés pratiques liées à l'application des dispositions de la convention collective527
  - §2. Les sanctions a posteriori de la violation de l'obligation de concertation 529
  - A. Droit français : l'acception punitive de la sanction529
  - 1. La sanction du délit d'entrave529
  - 2. La réparation du préjudice par le recours aux règles délictuelles ou contractuelles532
  - 3. La réparation pécuniaire du préjudice des salariés533
  - B. Droit anglais : le besoin d'une sanction effective, proportionnée et dissuasive537
  - C. Droit américain : le besoin d'une sanction plus punitive que réparatrice539
  - 1. La sanction de la violation du préavis imposé par le WARN Act539
  - 2. L'efficacité variable de la sanction de la pratique déloyale de travail540
  - Chapitre II. Le contrôle des effets du transfert545
  - Section I. La sanction et la réparation du licenciement irrégulier545
  - §1. La sanction du licenciement irrégulier 546
  - A. Droit français : un licenciement sans effet offrant des possibilités de recours élargies au salarié546
  - B. Droit anglais : une sanction identique à celle prononcée contre tout licenciement abusif552
  - C. Droit américain : une sanction réparatrice fonction des circonstances de l'espèce et du préjudice subi554
  - 1. La sanction du licenciement prononcé en violation de la section 8(a)(3) du NLRA555
  - 2. La sanction du licenciement prononcé en violation d'une clause de garantie d'emploi555
  - §2. La réintégration est-elle possible ? 558
  - A. Droit français : une réintégration traditionnellement réservée aux salariés protégés559
  - 1. Un fondement à rechercher dans les textes concernant le droit du licenciement561
  - 2. Un fondement à rechercher dans le statut de salarié ordinaire561
  - B. Droit anglais : la réintégration, réparation théorique du licenciement abusif567
  - C. Droit américain : la réintégration, conséquence de la sanction du licenciement573
  - Section II. La responsabilité des employeurs successifs575
  - §1. La détermination du ou des débiteurs des salariés 576
  - A. Droit français : la répartition de la dette entre employeurs est inopposable au salarié576
  - B. Droit anglais : le transfert des obligations entraîne le transfert de responsabilité578
  - C. Droit américain : l'absence de transfert des obligations répond à l'absence de maintien automatique des droits des salariés repris582
  - 1. L'absence de transfert automatique des obligations du cédant582
  - 2. Un transfert de responsabilité limité dans le cadre du WARN Act583
  - §2. Les rapports entre employeurs successifs et la contribution définitive à la dette 585
  - A. Droit français : le recours possible entre employeurs à défaut de convention contraire586
  - B. Droit anglais : une stricte répartition des responsabilités591
  - C. Droit américain : la responsabilité du cessionnaire pour les pratiques déloyales de travail commises par le cédant594
  - Conclusion du titre II603
  - Conclusion de la seconde partie605
  - Conclusion générale607
  - Bibliographie613
  - Index alphabétique651
  - Table des matières657
Origine de la notice:
- Electre