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Le DRH stratège : le mix stratégique des ressources humaines

Livre

Résumé

Développe l'idée d'un mix stratégique autour de 5 C : compétences, carrières, compensation, coopération et communication, grâce auxquels les acteurs des RH peuvent mettre de la stratégie dans leurs politiques et tenir un rôle stratégique au sein de l'entreprise, au lieu de se cantonner à la simple administration du personnel.


  • Autre(s) auteur(s)
  • Éditeur(s)
  • Date
    • impr. 2009
  • Notes
    • Index
  • Langues
    • Français
  • Description matérielle
    • 1 vol. (360 p.) : couv. ill. en coul. ; 24 cm
  • Collections
  • Sujet(s)
  • Lieu
  • ISBN
    • 978-2-212-54447-3
  • Indice
  • Quatrième de couverture
    • ¤ Une approche complète et intégrée de la fonction RH et de sa contribution, en lien avec la stratégie de l'entreprise et son environnement

      ¤ Des pistes d'action pour les responsables ressources humaines

      La fonction RH est trop souvent cantonnée à la simple administration du personnel, alors qu'elle pourrait et devrait avoir un rôle stratégique au sein de l'entreprise et contribuer à sa performance globale.

      Pour répondre à ce défi, ce livre montre comment les acteurs des RH peuvent mettre de la stratégie dans leurs politiques. Les auteurs développent en particulier l'idée d'un mix stratégique des RH autour de 5 + 1C :

      • compétences,
      • carrières,
      • compensation,
      • coopération,
      • communication,
      • changement.

      De plus, ce livre propose une feuille de route pour faire progresser la fonction ressources humaines sur une échelle de maturité, en vue d'une meilleure contribution à la performance et à la stratégie de l'entreprise.

      La nouvelle édition de ce livre a été remaniée en profondeur pour tenir compte des retours des nombreux professionnels qui l'ont lu et utilisé, et pour l'actualiser.


  • Tables des matières
      • Le DRH stratège

      • Le mix stratégique des ressources humaines

      • Yves Réale

      • Bruno Dufour

      • Eyrolles

      • Préface - La fonction RH à la croisée des chemins9
      • Introduction - La fonction RH, une fonction partagée dans l'entreprise13
      • Chapitre 1 - Le DRH stratège17
      • 1. Les compétences stratégiques du DRH17
      • 2. La posture spécifique du DRH19
      • 3. Une certaine vision du management stratégique des RH20
      • Chapitre 2 - Stratégie RH27
      • 1. Définir la stratégie RH27
      • 2. La vision RH structure le futur32
      • 3. Décliner les politiques RH35
      • 4. Les processus transverses RH47
      • 5. La culture, les valeurs53
      • 6. Quelle est aujourd'hui la stratégie RH de votre entreprise ?56
      • Chapitre 3 - Le DRH stratège doit comprendre et participer activement à la stratégie de l'entreprise59
      • 1. Le DRH stratège doit savoir décrypter l'évolution de l'environnement des entreprises d'aujourd'hui68
      • 2. L'exemple des entreprises internationales du secteur de la distribution107
      • 3. Le DRH stratège est un acteur dans l'élaboration de la stratégie de l'entreprise111
      • 4. Le DRH stratège accompagne la vision et la stratégie de l'entreprise124
      • Chapitre 4 - Le DRH stratège doit aussi comprendre la nouvelle donne organisationnelle131
      • 1. Le mode d'organisation traditionnel133
      • 2. Le mode d'organisation participatif135
      • 3. Le mode d'organisation des entreprises globales137
      • 4. Face à l'évolution de la complexité organisationnelle : quelles conséquences pour les DRH ?141
      • Chapitre 5 - Le DRH stratège doit développer les managers et des leaders147
      • 1. Qu'il est difficile d'être un bon manager !149
      • 2. Les situations managériales156
      • 3. Les managers deviennent des leaders stratèges de leur unité162
      • 4. Le risque de la taylorisation du management170
      • 5. Le risque de l'incapacité de faire face aux attentes : from stress to distress173
      • 6. À quoi servent les dirigeants ?176
      • 7. Des compétences managériales et de leadership, fonction de la position du manager185
      • 8. Des compétences managériales et de leadership, fonction du développement de l'organisation : the right manager at the right time186
      • 9. Le développement du management ; nouvelle préoccupation des DRH187
      • Chapitre 6 - Articuler les chantiers stratégiques des RH191
      • 1. Faire partager la vision et la stratégie de l'entreprise195
      • 2. Déployer la stratégie par le management de la performance203
      • 3. Préparer le futur de l'entreprise ; développer les compétences212
      • 4. Manager le changement de l'entreprise238
      • 5. Manager les restructurations254
      • 6. Développer une gouvernance de qualité258
      • 7. Avoir une approche marketing en interne de la fonction RH264
      • Chapitre 7 - Changer la fonction RH : Feuille de route pour progresser en maturité vers un management stratégique des RH269
      • 1. L'échelle de maturité de la fonction RH270
      • 2. Les différents niveaux de maturité de la fonction RH273
      • 3. Conclusion : progresser sur l'échelle de maturité, une dynamique incrémentale et réversible301
      • Chapitre 8 - Nouvelle organisation et nouveaux acteurs de la fonction RH303
      • 1. Nouveaux défis, nouvelles fonctions, nouveaux acteurs dans la fonction RH308
      • 2. Les fonctions RH corporate315
      • 3. Les universités d'entreprise, lieux de développement, de renforcement de la culture et d'échange de pratiques319
      • Chapitre 9 - Le DRH nouveau est arrivé !329
      • 1. Les nouvelles attentes329
      • 2. Les nouvelles compétences331
      • Postface335
      • Annexe A - Le management est un art tout d'exécution chez Auchan339
      • 1. Cultiver au fil des générations les valeurs fédératrices339
      • 2. Résoudre l'équation magique : partage du pouvoir, du savoir et de l'avoir341
      • 3. Défendre l'esprit entrepreneurial fondateur343
      • 4. Les collaborateurs sont les premiers partenaires de l'entreprise343
      • 5. Changer d'organisation et de pratiques sans changer de valeurs344
      • 6. Entrer ensemble dans la dynamique du projet345
      • 7. Participer et bénéficier du redéploiement permanent de la chaîne des valeurs345
      • Annexe B - Communiquer sur l'essentiel : exemple d'une fusion dans le domaine spatial347
      • Annexe C - Rester au stade des recommandations chez Supercom349
      • Annexe D - Genèse de l'université Alcatel-Lucent351
      • Remerciements355
      • Index357

  • Origine de la notice:
    • FR-751131015 ;
    • Electre
  • Disponible - 658.3 REA

    Niveau 3 - Gestion