Le management des seniors : Les dernières mesures pour l'emploi des seniors
- Éditeur(s)
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Date
- 2009
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Notes
- Toutes les nouvelles mesures pour l'emploi des seniors proposées par le gouvernement Un nouveau chapitre sur le management intergénérationnel Dix propositions pour l'emploi des seniors Depuis la parution de la première édition de cet ouvrage, le cadre institutionnel a fortement évolué : promulgation de la loi Fillon, accord national interprofessionnel entre les partenaires sociaux pour des actions en faveur du maintien dans l'emploi des seniors, lancement du plan national concerté pour l'emploi des seniors, mesures Bertrand de 2008 en faveur de ceux qui restent au-delà de l'âge légal, menaces de sanctions à partir de 2010 pour les entreprises n'ayant pas mis en place un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, possibilité de partir à la retraite à 70 ans...Le passage d'une approche centrée sur la retraite et la gestion des seniors à une politique d'emploi des seniors et de la gestion des âges est primordial. Quelques entreprises s'engagent progressivement dans cette nécessaire révolution culturelle.Ce qui est en jeu, c'est notre capacité à créer les conditions d'une coopération entre les générations et les cultures qui soient équitables et efficaces. Plus que jamais, l'heure est à l'innovation et à l'expérimentation.
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Langues
- Français
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ISBN
- 9782212542684
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Droits
- copyrighted
- Résultat de :
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Quatrième de couverture
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¤ Toutes les nouvelles mesures pour l'emploi des seniors proposées par le gouvernement
¤ Un nouveau chapitre sur le management intergénérationnel
¤ Dix propositions pour l'emploi des seniors
Depuis la parution de la première édition de cet ouvrage, le cadre institutionnel a fortement évolué : promulgation de la loi Fillon, accord national interprofessionnel entre les partenaires sociaux pour des actions en faveur du maintien dans l'emploi des seniors, lancement du plan national concerté pour l'emploi des seniors, mesures Bertrand de 2008 en faveur de ceux qui restent au-delà de l'âge légal, menaces de sanctions à partir de 2010 pour les entreprises n'ayant pas mis en place un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, possibilité de partir à la retraite à 70 ans...
Le passage d'une approche centrée sur la retraite et la gestion des seniors à une politique d'emploi des seniors et de la gestion des âges est primordial. Quelques entreprises s'engagent progressivement dans cette nécessaire révolution culturelle.
Ce qui est en jeu, c'est notre capacité à créer les conditions d'une coopération entre les générations et les cultures qui soient équitables et efficaces. Plus que jamais, l'heure est à l'innovation et à l'expérimentation.
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Tables des matières
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Le management des seniors
Les dernières mesures pour l'emploi des seniors
Serge Guérin, Gérard Fournier
Eyrolles
- RemerciementsV
- Les auteursVII
- IntroductionXVII
- Partie 1
Constater - 1 - Le compromis social à la française est à bout de souffle3
- Pas de miracle à attendre3
- Les chiffres de l'emploi des seniors en France8
- Tous d'accord pour exclure !15
- Il n'y a pas de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour les plus de 50 ans26
- Le choc de la fin des préretraites32
- 2 - En finir avec les idées reçues35
- Rajeunir notre regard sur l'âge35
- Il n'y aura pas de divin effet mécanique sur l'emploi37
- L'âge peut faire bon ménage avec la productivité45
- Les seniors au top : des exemples pluriels55
- Le tutorat n'est pas la seule activité possible dévolue aux seniors !56
- Partie 2
Anticiper - 3 - Prévoir les besoins de l'entreprise63
- La question senior face au projet d'entreprise63
- Difficile de prévoir le futur de l'entreprise65
- Relancer l'économie des services67
- Deux premières conséquences s'imposent70
- Penser les besoins d'équilibre en interne74
- 4 - Non, à 45 ans, la carrière n'est pas terminée !79
- Pour une révolution copernicienne79
- Les attitudes et les compétences ne sont pas identiques81
- Un essai de typologie des seniors85
- Développer les entretiens annuels et le bilan de compétences approfondis à 45-50 ans95
- Détecter les seniors à haut potentiel104
- L'écoute comme premier outil de motivation111
- Partie 3
Former et motiver - 5 - Améliorer les compétences117
- Renforcer sa compétitivité117
- L'enjeu majeur de la formation119
- L'enjeu de la compétence technique126
- Adapter l'outil de travail au quotidien de chacun130
- 6 - Responsabiliser les encadrants135
- Un enjeu central135
- Comprendre les enjeux de la « seniorisation » de la société136
- Communiquer et motiver139
- Motiver les managers à la réussite de la gestion dynamique des âges143
- 7 - Envolée la motivation ?147
- Le principe d'agir147
- L'enjeu du savoir-être pour améliorer la motivation149
- Prendre en compte l'estime de soi151
- 8 - Du conflit de génération au partage intergénérationnel155
- Au-delà des discours, la réalité des échanges156
- L'intergénération, un mode de vie sociétal161
- La coopération, un enjeu essentiel pour l'entreprise166
- Partie 4
Expérimenter - 9 - Une seconde carrière dans l'entreprise ?173
- Sortir d'un discours incantatoire173
- Changer de rôle et jouer sur la mobilité horizontale176
- En finir avec la dictature de la solution unique184
- Un nouveau regard sur le temps partiel189
- Sortir des sentiers battus194
- 10 - Inventer des nouvelles formes de rémunération203
- Les leviers des compléments de revenu203
- Contribuer au rachat de trimestres205
- Ouvrir d'autres perspectives de rémunération que le salaire207
- 11 - Sortir des sentiers balisés211
- Des gisements multiples211
- Les PME comme lieu d'exercice de la seconde mi-temps professionnelle212
- Réfléchir à partir des bassins d'activité ?213
- L'intérim management comme alternative215
- Il y a une vie professionnelle hors de l'entreprise !223
- Conclusion231
- Dix propositions pour favoriser l'activité des seniors
- 1 - Changer de fonction et de responsabilité à l'intérieur de sa société237
- 2 - Favoriser les rachats de trimestres et les rémunérations périphériques241
- 3 - Faire de la capacité à gérer la diversité de ses équipes, un axe central de l'évaluation du manager243
- 4 - Rendre systématiques les entretiens annuels d'évaluation et de prospective et le bilan de compétences approfondi à 45-50 ans245
- 5 - Mettre en place une politique de détection des seniors à haut potentiel et d'encouragement à travailler après 60 ans247
- 6 - Favoriser le travail à la carte249
- 7 - Proposer de réelles formations à tous les âges251
- 8 - Prendre en compte les potentialités de l'intérim management253
- 9 - Soutenir le passage des seniors compétents et motivés des grands groupes vers les PME255
- 10 - Favoriser l'emploi des seniors issus du privé dans le secteur public257
- Témoignages261
- L'exemple italien avec Alberto Bertolini, consultant interne261
- Yves Laqueille, DRH d'ETDE, filiale de Bouygues Construction264
- Quelques initiatives en France et ailleurs267
- Adia : campagne d'affichage et premier « testing » de l'embauche pour les seniors en France267
- Bilan de compétences spécifique : l'exemple de la Caisse d'Épargne du Poitou-Charentes268
- Le Salon des métiers des services pour le grand âge271
- Pic Equal271
- La HALDE273
- Le COR274
- Deux tiers des seniors canadiens veulent travailler après la retraite275
- Pépinière de seniors à Toulouse : une façon originale de relancer les seniors276
- VitaQuinquas, vitaminer l'emploi des seniors !278
- Repères279
- Évolution de l'emploi des seniors : derniers chiffres281
- Taux d'activité par région283
- Les grandes typologies de seniors face au travail285
- Les seniors en poste en quatre types285
- Les seniors hors de l'entreprise en cinq typologies286
- Donnée 1288
- Donnée 2289
- Donnée 3290
- Donnée 4292
- Donnée 5293
- Donnée 6294
- Donnée 7296
- Donnée 8297
- Bibliographie307
- Glossaire313
- Index315
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