Psychologie du travail et des organisations : domaines de recherches et d'interventions

Auteur(s) :

Lemoine, Claude (1947-....) Découvrir l'auteur

Résumé

A partir de l'étude du comportement des individus à l'intérieur des systèmes avec lesquels ils interagissent, ce manuel décrit les différentes dimensions de la psychologie du travail et des organisations.

Éditeur(s)
- Dunod
Date
- DL 2012
Notes
- Bibliogr. p. 147-160. Index
Langues
- Français
Description matérielle
- 1 vol. (XIV-165 p.) : couv. ill. en coul. ; 24 cm
Collections
- Psycho sup (Paris)
Sujet(s)
ISBN
- 978-2-10-058295-2
Indice
- 158.9 Psychosociologie du travail, ergonomie
Quatrième de couverture
- Cet ouvrage propose de parcourir les différentes dimensions de la psychologie du travail et des organisations, autant dans ses domaines de recherche que d'intervention. Il vise à étudier les conduites des personnes à l'intérieur des systèmes dans lesquels elles sont insérées. Dépendantes des emprises multiples qui les entourent, celles-ci ont aussi la capacité d'agir, d'interagir, et de transformer en partie l'existant, sachant que les organisations et le travail apparaissent à la fois comme un lieu de contraintes mais également de réalisation de soi.
  Les méthodes d'observation et d'intervention du psychologue dans les organisations deviennent ainsi moins des moyens d'analyser autrui et d'imposer des conclusions sans appel, et davantage des opérations interactives afin de susciter et d'amorcer une démarche personnelle de découverte de soi, de ses compétences, de ses possibilités dans des situations concrètes de travail.
  C'est donc une psychologie résolument mise au service de ceux qui cherchent à mieux comprendre et à maîtriser les relations qu'ils développent dans le cadre des organisations où ils se trouvent.
Tables des matières
- - Psychologie du travail et des organisations
  - Domaines de recherches et d'interventions
  - Claude Lemoine
  - Dunod
  - Avant-Propos : psychologie dans le travailX
  - Chapitre 1 La personne et le travail1
  - 1. Spécificité de la démarche : centration sur les personnes 3
  - 2. L'orientation professionnelle continue 4
  - 2.1 De l'orientation scolaire à l'orientation professionnelle4
  - 2.2 L'entrée, l'installation dans l'entreprise et l'évolution professionnelle6
  - 2.3 Le chômage et les emplois mobiles8
  - 2.4 La seconde partie de la vie professionnelle10
  - 3. Le bilan de compétences 12
  - 3.1 Caractéristiques du bilan de compétences12
  - 3.2 Effets et utilité du bilan de compétences13
  - 3.3 L'autoconnaissance des compétences14
  - 3.4 Qualité du bilan de compétences et dispositifs d'accueil16
  - 4. Représentations, valeurs du travail, identité professionnelle 19
  - 4.1 Les représentations du travail19
  - 4.2 Les valeurs liées au travail20
  - 4.3 L'identité professionnelle21
  - 5. Motivation et implication au travail 22
  - 5.1 Les théories classiques22
  - 5.2 Usages variés de la motivation au travail25
  - 5.3 Motivation et valeur perçue : données issues du terrain27
  - 5.4 Nouvelles perspectives sur les processus de motivation28
  - Chapitre 2 Les salariés dans l'organisation31
  - 1. L'organisation comme système 33
  - 1.1 Individu, système et changement33
  - 1.2 Styles d'organisation, culture et climat d'entreprise34
  - 1.3 Conflits, négociations, concertation37
  - 2. Autorité, pouvoirs, emprise 38
  - 2.1 Diriger ou manager les ressources humaines38
  - 2.2 L'autorité, leaders et méthodes39
  - 2.3 Vers des modes de management renouvelés41
  - 2.4 L'évaluation continue, les contrôles automatiques et l'autonomie43
  - 2.5 L'engagement organisationnel, fidélisation et investissement personnel46
  - 3. La logique des compétences et la formation professionnelle 46
  - 3.1 De la logique de postes à la logique des compétences46
  - 3.2 La formation professionnelle et le développement des compétences48
  - 3.3 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences51
  - 4. Les équipes de travail 52
  - 4.1 Une nouvelle façon de travailler53
  - 4.2 Autonomie et interdépendances53
  - 5. L'évaluation 54
  - 5.1 De l'évaluation des personnes à l'analyse des situations54
  - 5.2 Le recrutement57
  - 5.3 Présentation de soi et employabilité59
  - 5.4 Les bilans d'année et l'évaluation du personnel62
  - 5.5 Les processus induits par l'évaluation d'autrui63
  - Chapitre 3 Les conditions du travail : contraintes et développement65
  - 1. L'analyse du travail, risques et prévention 67
  - 1.1 Analyse du travail, écart à la norme et psychologie ergonomique67
  - 1.2 Prévention des risques, accidents et santé au travail70
  - 2. Le stress et le mal-être 73
  - 2.1 Le stress et les conditions de travail73
  - 2.2 Les effets du stress et le burn-out74
  - 2.3 Stress et style d'organisation75
  - 2.4 Les réactions au stress et le coping76
  - 2.5 Agressions, violence et comportements antisociaux77
  - 2.6 Le harcèlement moral au travail78
  - 3. La qualité de vie au travail et le bien-être 80
  - 3.1 La qualité de vie au travail80
  - 3.2 Le bien-être au travail83
  - 4. Les populations en difficulté 84
  - Chapitre 4 Voies d'évolution récentes et nouvelles problématiques87
  - 1. Nouveaux métiers ou petits boulots, le néotaylorisme 89
  - 1.1 La rotation des métiers89
  - 1.2 Le travail intérimaire89
  - 1.3 Le travail à distance91
  - 1.4 Les centres d'appel92
  - 2. Les créations d'entreprises et l'innovation 93
  - 2.1 Représentations de l'entrepreneuriat93
  - 2.2 Création d'entreprise et innovation94
  - 3. Accueil et services aux clients 97
  - 3.1 Exemples de situations d'accueil97
  - 3.2 Le travail en milieu hospitalier et l'aide à autrui98
  - 3.3 Une conception nouvelle : du salarié au client99
  - 4. Vers un autre rapport au travail ? 100
  - Chapitre 5 Le conseil et l'intervention : méthodes et déontologie103
  - 1. Intervention et recherche : l'emprise analytique 105
  - 2. Insertion de l'observation et enjeux perçus 110
  - 2.1 Le sens de la démarche pour les acteurs110
  - 2.2 Conséquences organisationnelles et scientifiques112
  - 2.3 Conséquences sur le statut des méthodes113
  - 2.4 Les tests : vers un lieu d'interaction renouvelée113
  - 2.5 Apprendre les méthodes pour analyser sa situation114
  - 3. Le conseil et la place du psychologue 116
  - 3.1 Le conseil en entreprise116
  - 3.2 Le conseil personnalisé117
  - 3.3 La qualité de l'intervention psychologique118
  - 4. Déontologie et participation des intéressés 119
  - 5. L'interdisciplinarité 122
  - 5.1 Un domaine de la psychologie122
  - 5.2 Les disciplines proches de la psychologie du travail123
  - Chapitre 6 Psychologue du travail et des organisations : une profession à visage multiple125
  - 1. Les domaines d'intervention et de recherche 127
  - 2. Les compétences professionnelles 130
  - 3. La formation en psychologie du travail et des organisations 130
  - 3.1 L'organisation de la formation à l'université130
  - 3.2 Exemple de maquette de formation pour les psychologues du travail132
  - À consulter sur le sujet133
  - 4. L'originalité des démarches en psychologie du travail et des organisations 134
  - 4.1 L'apport des modèles et des méthodes134
  - 4.2 La démarche sur le terrain et la prise en compte du contexte organisationnel134
  - 4.3 Une préoccupation importante : l'attention aux personnes136
  - 4.4 Des méthodes qui donnent une place aux acteurs : d'observés à participants137
  - 4.5 L'analyse des conditions et des effets de l'intervention137
  - 4.6 Modification du rôle du psychologue138
  - Conclusions141
  - Annexe : Liste des masters 2 de Psychologie du Travail et des Organisations (2011)145
  - Bibliographie147
  - Index des notions161
  - Index des auteurs163
Origine de la notice:
- FR-751131015 ;
- Electre