GHT et GRH : Mettre en œuvre une GRH médicale et non médicale de territoire

Auteur(s) :

Barbot, Jean-Marie (1950-....) Découvrir l'auteur

Résumé

Ce guide professionnel indique comment au sein des groupements hospitaliers de territoire, en oeuvre depuis la loi du 16 janvier 2016, mettre en place et renouveler la gestion des ressources humaines pour le personnel médical ou non. ©Electre 2017

Contributeur(s)
- Rossignol, Julien.
Éditeur(s)
- LEH ÉDITION
Date
- 2017
Notes
- Index
Langues
- Français
Description matérielle
- 1 vol. (272 p.) ; 240 cm
Collections
- Décideur Santé
Sujet(s)
Epoque
- 1990-2020
Lieu
- France
ISBN
- 978-2-84874-707-1
Indice
- 363 Droit de la santé, politiques sanitaires
Quatrième de couverture
- GHT et GRH
  La mise en place des groupements hospitaliers de territoire est une des mesures les plus importantes, car la plus structurante, de la loi du 26 janvier 2016. Cette réforme du système de santé a des conséquences majeures pour les établissements dont les responsables doivent redéfinir, dans une perspective territoriale, leur stratégie, leur organisation et leurs modalités de gestion, notamment dans le domaine des ressources humaines et du management.
  Si le cadre réglementaire de cette réforme est relativement contraignant, il laisse cependant aux établissements, dans le cadre de la convention constitutive, la possibilité de s'orienter vers des modèles plus ou moins intégratifs dans la perspective de mettre en oeuvre une GRH de territoire pour l'ensemble des personnels hospitaliers.
  Cet ouvrage vise donc, en s'appuyant sur des démarches déjà engagées, à explorer les champs du possible pour faire de cette réforme, parfois perçue comme une menace, une opportunité de modernisation de la GRH hospitalière.
  L'ouvrage
  Dans une première partie sont analysées les principales caractéristiques des GHT et les modalités de mutualisation de différentes fonctions. Sont également abordées les questions touchant aux transferts de compétences et leurs conséquences en termes de responsabilité.
  La deuxième partie traite des évolutions de la GRH du personnel non médical dans le cadre du GHT, de sa dimension stratégique et de l'organisation RH des fonctions mutualisées à titre obligatoire ou facultatif. Elle présente également la démarche de GMPC de territoire et d'accompagnement social des restructurations.
  La troisième partie est consacrée à la GRH du personnel médical. Elle aborde notamment la problématique de l'organisation commune des fonctions médicalisées s'appuyant sur le projet médical partagé. Sont également évoquées les questions afférentes à l'attractivité du GHT et à l'accompagnement des équipes médicales. Associant les personnels médicaux et non médicaux, la quatrième partie analyse les principales mesures permettant de conduire au niveau du GHT une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail.
  Le public
  Cet ouvrage s'adresse aux chefs d'établissement, directeurs des ressources humaines, directeurs de soins et cadres de la fonction publique hospitalière.
Tables des matières
- - GHT et GRH
  - Mettre en oeuvre une GRH médicale et non médicale de territoire
  - Jean-Marie Barbot
  - Julien Rossignol
  - Danielle Toupillier
  - LEH Édition
  - Sommaire3
  - Préface5
  - Chapitre 1 - Le GHT : entre coopération, intégration et fusion9
  - I. La coopération : une idée qui a fait son chemin 9
  - A. Le changement dans la continuité 9
  - B. La convention : un dispositif souple mais aux effets limités 10
  - C. Le groupement interhospitalier et la conférence sanitaire de secteur : la concertation en prélude à la coopération 10
  - D. Le syndicat interhospitalier, premier établissement public de coopération 12
  - E. La fédération médicale interhospitalière, dispositif limité de coordination et de mutualisation des moyens 12
  - F. La communauté hospitalière de territoire, premier outil de coopération stratégique 12
  - G. Le groupement d'intérêt économique, le groupement d'intérêt public et le groupement de coopération sanitaire : outils efficaces de coopération organique 12
  - 1. Le GCS de moyens (GCSM)13
  - 2. Le GCS établissement de santé (GCSES)13
  - 3. Le GCS après l'ordonnance du 12 janvier 201714
  - H. La direction commune, levier d'une recomposition avancée des établissements hospitaliers 14
  - I. La fusion, étape ultime d'intégration 15
  - J. La coopération hospitalière en chiffres 16
  - En conclusion16
  - II. Le GHT, levier de la restructuration hospitalière 16
  - A. Les idées forces 16
  - 1. La stratégie médicale et le parcours de soins au coeur du projet médical partagé16
  - 2. Un processus quasi irréversible17
  - 3. Un groupement dépourvu de la personnalité morale18
  - B. La convention constitutive 20
  - 1. Objet20
  - 2. Approbation20
  - 3. Désignation de l'établissement support21
  - 4. Partie, associé, partenaire : quelle intégration dans le groupement ?22
  - a) Les établissements parties au groupement 22
  - b) Les établissements obligatoirement associés 22
  - c) Les associés facultatifs 26
  - d) Les partenaires 28
  - C. La gouvernance du GHT 32
  - 1. Le risque d'un émiettement des compétences et d'un millefeuille administratif32
  - 2. Le comité stratégique33
  - 3. Collège médical ou commission médicale de groupement ?35
  - 4. Comité des usagers ou commission des usagers de groupement ?37
  - 5. La commission des soins infirmiers, de rééducation et médico-techniques de groupement38
  - 6. Le comité territorial des élus39
  - 7. La conférence territoriale de dialogue social40
  - a) Composition 40
  - b) Attributions 41
  - D. Les fonctions mutualisées à titre obligatoire et à titre facultatif 41
  - 1. À titre obligatoire41
  - 2. À titre facultatif42
  - Chapitre 2 - GHT et GRH du personnel non médical43
  - I. Construire 43
  - A. Identifier les éléments de contexte et les enjeux 43
  - 1. La gestion locale des ressources humaines hospitalières : ses limites43
  - 2. Territorialisation, taille critique et performance44
  - a) Une taille critique nécessaire 44
  - b) Une taille critique qui ne signifie pas très grande taille 45
  - c) Une réforme centrifuge qui s'ajoute à une réforme centripète 46
  - d) Regroupement d'établissements et GRH : l'exemple des Hôpitaux de Paris 47
  - B. Définir une stratégie RH de territoire 48
  - 1. Du projet social au projet RH48
  - a) Une dimension stratégique RH qui doit être affirmée 49
  - b) Personnel médical et personnel non médical : une association nécessaire 49
  - c) GHT et stratégie RH : du projet RH d'établissement au projet RH de territoire 50
  - 2. L'élaboration du projet RH de territoire : contenu et éléments méthodologiques51
  - 3. Un préalable : les bonnes pratiques entre acteurs RH52
  - C. La dimension et l'organisation RH des fonctions mutualisées à titre obligatoire 53
  - 1. Le cadre juridique général53
  - 2. La gestion commune d'un SIH convergent53
  - a) Les objectifs 53
  - b) Des enjeux importants pour les DRH 54
  - 3. La gestion du DIM de territoire56
  - 4. La fonction achats57
  - D. Le renforcement de la coopération RH : l'organisation des fonctions mutualisées à titre facultatif 58
  - 1. Un préalable : l'état des lieux58
  - 2. La coopération RH : quel contenu ?59
  - a) Gestion de la paye 59
  - b) Organisation des concours 60
  - c) Gestion de la mobilité 60
  - d) Gestion des inaptitudes et des reclassements 60
  - e) Santé et travail 60
  - f) Action sociale 61
  - g) Conseil aux agents 61
  - h) Pilotage RH 61
  - i) Expertise juridique 61
  - E. L'approche processus en appui de l'organisation RH de territoire 62
  - 1. Un enjeu de performance62
  - 2. La cartographie des processus RH63
  - 3. L'outil d'état des lieux des processus66
  - 4. GHT et certification des comptes en matière de ressources humaines67
  - F. Le cadre juridique de la nouvelle organisation 68
  - 1. Des dispositions qui restent sujettes à interprétation68
  - 2. Compétences RH et pouvoir de nomination70
  - 3. Responsabilité et délégation de signature72
  - II. Conduire 73
  - A. Mettre en oeuvre une GPMC de territoire 73
  - 1. Enjeux démographiques et générationnels73
  - 2. La GPMC : approche conceptuelle74
  - 3. Le répertoire des métiers de la FPH76
  - 4. Une approche territoriale des métiers « sensibles »76
  - a) Des métiers « en tension » 77
  - b) Des métiers qui connaissent des besoins importants de reclassement pour raisons de santé 78
  - c) Des métiers en évolution, des métiers émergents 78
  - d) Des métiers dont l'effectif est susceptible de diminuer, voire, dans certains cas, de disparaître 78
  - e) Des métiers dont les besoins en qualification ou en compétences vont le plus évoluer 79
  - 5. Une cartographie des métiers par région et par territoire : la démarche de l'ANFH ; l'exemple de la région PACA79
  - a) La démarche 79
  - b) Les résultats (synthèse) 80
  - c) Intérêt de la démarche 84
  - B. Gérer les mobilités 84
  - 1. Mettre en oeuvre les dispositions réglementaires84
  - a) La mise à disposition 86
  - b) Le changement d'établissement 87
  - 2. Mobilité, groupement de coopération sanitaire et pôle inter-établissement88
  - a) Mobilité : et si on parlait GCS ? 88
  - b) Le pôle inter-établissement : zone grise d'une nouvelle mobilité fonctionnelle ? 89
  - 3. Formaliser et favoriser la mobilité au sein des GHT90
  - C. Coordonner la formation 91
  - 1. Le cadre juridique : entre souplesse et imprécision91
  - 2. La formation initiale : l'enjeu de la coordination91
  - a) Éléments de contexte : une offre hétérogène et géographiquement éclatée 91
  - b) Fonctionnement et gouvernance des instituts de formation (filière infirmière) 93
  - c) Préconisations 93
  - 3. La formation continue : l'enjeu de la mutualisation96
  - a) Éléments de contexte 96
  - b) Préconisations 97
  - 4. E-learning, MOOC, centres de simulation : la formation à l'heure du numérique100
  - D. Harmoniser les règles de gestion interne : l'exemple de la GTT 102
  - 1. Les enjeux de la GTT à l'hôpital102
  - 2. Des situations hétérogènes, une harmonisation nécessaire103
  - 3. Un diagnostic qui doit être partagé106
  - 4. Entre accord local et accord territorial pour la GTT106
  - E. Professionnaliser la GRH 108
  - 1. De nouveaux profils de recrutement pour des métiers émergents en GRH109
  - a) Le contrôle de gestion sociale 109
  - b) Conditions de travail et prévention des risques professionnels 109
  - 2. DRH hospitalier : un métier à réinventer ?110
  - a) Un rôle et un positionnement à redéfinir 110
  - b) Des fonctions qui évoluent 111
  - c) DRH hospitalier : un métier en quête de stabilité ? 112
  - 3. Cadre RH : un métier à renforcer113
  - 4. Le management RH à distance113
  - F. GRH de territoire ou DRH de territoire ? 114
  - III. Soutenir 116
  - A. Mettre en oeuvre un accompagnement social des restructurations 116
  - 1. Restructuration et accompagnement116
  - 2. Le cadre réglementaire, le dispositif d'accompagnement (synthèse)117
  - a) Principes généraux 117
  - b) Le pilotage du dispositif 118
  - c) Les aides individuelles 118
  - 3. Éléments pour l'élaboration d'une charte d'accompagnement social120
  - B. Organiser un dialogue social de territoire 121
  - 1. Caractéristiques et évolution du dialogue social hospitalier121
  - 2. La conférence territoriale de dialogue social : des dispositions lacunaires, une évolution nécessaire123
  - 3. Dialogue social et régulation sociale au sein du GHT125
  - C. Développer des outils d'analyse et de pilotage territorial RH 125
  - 1. Le bilan social d'établissement et de territoire126
  - 2. Le suivi et le pilotage des effectifs et de la masse salariale128
  - a) Suivre pour analyser 128
  - b) Piloter plutôt que constater 130
  - Chapitre 3 - GHT et GRH du personnel médical133
  - I. Construire 133
  - A. Contexte et enjeux de la création d'une équipe médicale de territoire 133
  - B. Un préalable : le projet médical partagé 134
  - C. Des fonctions médicalisées communes 136
  - 1. Le DIM de territoire136
  - 2. Laboratoire et biologie médicale139
  - 3. Imagerie140
  - 4. Pharmacie151
  - II. Conduire 152
  - A. Mettre en oeuvre une GPMC médicale sur le territoire 152
  - 1. L'harmonisation des pratiques RH vis-à-vis du corps médical152
  - 2. La gestion des positions statutaires154
  - a) L'exercice partagé 154
  - b) La mise à disposition 155
  - c) Le changement d'établissement 155
  - 3. Des formations dans le cadre d'une stratégie médicale de territoire156
  - B. L'attractivité du territoire en termes financiers et en termes d'activité médicale 157
  - 1. Attractivité du GHT157
  - 2. Rémunération et indemnités159
  - C. Les pôles inter-établissements 161
  - III. Soutenir 162
  - A. Un accompagnement spécifique des équipes médicales sur le territoire 162
  - B. Le rôle de la communauté médicale et soignante dans le cadre de la qualité et de la gestion des risques 165
  - Chapitre 4 - GHT, management et qualité de vie au travail : des enjeux communs pour le personnel médical et le personnel non médical171
  - I. Accompagner le changement 171
  - A. Les enjeux 171
  - B. Un projet managérial pour le GHT 174
  - II. Favoriser la qualité de vie au travail et promouvoir les bonnes pratiques managériales au sein du GHT 176
  - A. Promouvoir la qualité de vie au travail 176
  - B. Intégrer dans une démarche territoriale les orientations de la stratégie nationale d'amélioration de la qualité de vie au travail 177
  - C. Favoriser les bonnes pratiques managériales 178
  - 1. L'accompagnement individuel et collectif178
  - a) Le coaching 178
  - b) Les ateliers de co-développement 179
  - 2. Un entretien individuel pour les médecins : l'expérience du centre hospitalier de la Côte basque180
  - D. Intégrer les préconisations de la mission Igas sur les risques psycho-sociaux et mise en responsabilité managériale des personnels médicaux 184
  - E. Mettre en place une action coordonnée d'amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail 188
  - 1. Élaboration d'un baromètre social189
  - 2. Renforcement de la communication au sein des équipes189
  - 3. Renforcement de la synchronisation des organisations médicales et soignantes189
  - 4. Amélioration de la prévention des risques professionnels : l'exemple des risques psychosociaux190
  - 5. Facilitation de la vie quotidienne des professionnels191
  - F. Le GHT : une opportunité pour favoriser la santé au travail ? 191
  - G. Quelle instance pour la qualité de vie au travail au niveau territorial ? 192
  - Conclusion195
  - Annexes199
  - Index267
Origine de la notice:
- FR-751131015