Bâtir une stratégie de rémunération : systèmes de rémunérations et management de la performance

Auteur(s) :

Roman, Bernard (1960-....) Découvrir l'auteur

Résumé

Ce document propose une réflexion pour mettre en place une autre politique salariale. L'auteur présente une approche managériale basée sur l'autonomie des personnes, soulignant la nécessité de définir les objectifs à atteindre et les responsabilités pour chaque acteur. A jour des nouveaux développements sur la crise en matière de gestion des rétributions du personnel. ©Electre 2016

Éditeur(s)
- Dunod
Date
- DL 2016
Notes
- Bibliogr.
Langues
- Français
Description matérielle
- 1 vol. (VIII-259 p.) ; 24 cm
Collections
- Fonctions de l'entreprise. Série Ressources humaines
Sujet(s)
- Participation aux résultats de l'entreprise
- Salaires -- Gestion
ISBN
- 978-2-10-074305-6
Indice
- 658.3 Gestion du personnel
Quatrième de couverture
- Question centrale de la gestion des ressources humaines, la rémunération est le levier majeur du management de la performance, au carrefour de plusieurs problématiques - stratégie de l'entreprise, marché du travail, coûts, équilibres sociaux et réglementations.
  Cette 3^e édition, enrichie de propositions sur le rééquilibrage et la régulation des politiques de rémunération, traite aussi de la place de ces questions dans le débat sur la croissance et l'emploi. Comment bâtir une stratégie de rémunération qui soit un véritable levier pour la stratégie de l'entreprise ? Comment la diagnostiquer et la faire évoluer pour plus de cohérence et d'efficacité ?
  Dirigeants, DRH, responsables RH, consultants, étudiants trouveront dans cet ouvrage un panorama complet des pratiques et des systèmes existants. Par une remise à plat des approches classiques, il éclaire les enjeux que représentent les politiques de rémunération, tant dans la performance des entreprises qu'au niveau macro-économique.
Tables des matières
- - Bâtir une stratégie de rémunération
  - Systèmes de rémunérations et management de la performance
  - Bernard Roman
  - Dunod
  - Introduction 1
  - Chapitre 1 Que rémunère-t-on ? 5
  - Les déterminants structurels des systèmes de rémunération6
  - Les règles traditionnelles d'évolution des salaires6
  - Le rôle du marché et des modèles de gestion des RH9
  - La macroéconomie des rémunérations10
  - Les enseignements des théories du salaire11
  - Les modèles de gestion des RH et la structure des rémunérations15
  - Les fondements : la rémunération de la fonction18
  - L'évaluation des fonctions, référence des classifications et des rémunérations19
  - Les différentes étapes de l'évaluation des fonctions20
  - La rémunération de la personne33
  - L'émergence de la rémunération des compétences35
  - L'identification et la qualification de la compétence36
  - La rémunération de la compétence individuelle40
  - La rémunération de la performance46
  - La rémunération de l'adhésion aux valeurs de l'entreprise48
  - L'individualisation et la rémunération au mérite49
  - La rémunération individualisée au mérite52
  - Les critères de la rémunération57
  - Les différents types de critères de rémunération57
  - Les facteurs de valorisation des critères professionnels59
  - Quelles formes de rémunération pour quels critères ?62
  - Les instruments de gestion des rémunérations65
  - Les enquêtes de rémunération : apports et biais65
  - La notion de prix de marché66
  - Le marché mondial des salaires67
  - Les outils et méthodes de gestion de la masse salariale70
  - L'organisation de la politique salariale annuelle77
  - Chapitre 2 Définir une stratégie de rémunération globale 83
  - Construire une stratégie de rémunération : quelle problématique ?84
  - Le système de rémunération globale85
  - La rémunération globale : formes et mise en oeuvre97
  - Les arbitrages au sein du système de rémunération globale106
  - La rémunération, levier de la stratégie110
  - La stratégie RH au sein de la stratégie tout court110
  - De la stratégie RH à la stratégie de rémunération113
  - L'organisation, la structure et le système de rémunération125
  - La cohérence entre politique de rémunération et stratégie128
  - L'efficacité du système de rémunération129
  - Qu'est-ce qu'un système de rémunération efficace ?129
  - Diagnostiquer et auditer le système de rémunération132
  - La rémunération, accélérateur de changement138
  - Le système de rémunération, reflet de la culture d'entreprise138
  - Le changement par les rémunérations141
  - Les limites à la rémunération : ce que la rémunération ne peut résoudre144
  - Chapitre 3 Les rémunérations variables 149
  - Les caractéristiques et objectifs de la rémunération variable150
  - La rémunération variable, outil de gestion151
  - Trois grands types de systèmes de rémunérations variables152
  - Les systèmes de commissionnement152
  - Les primes individuelles et les bonus162
  - Les avantages individuels complémentaires167
  - Les systèmes de rémunérations variables et le management par objectifs171
  - La rémunération comme levier des systèmes de management171
  - Développer la rémunération incitative175
  - La flexibilité des rémunérations : les rémunérations variables le sont-elles vraiment ?177
  - La mise en place d'un système de rémunération variable178
  - Chapitre 4 Rémunérations collectives, actionnariat et épargne salariale 183
  - Les mécanismes et enjeux de la rémunération collective184
  - Formes et objectifs de la rémunération collective184
  - Organisation et optimisation du dispositif de rémunération collective188
  - Le concept de rémunération variable collective190
  - Les systèmes d'intéressement collectif192
  - Montant, bénéficiaires et répartition194
  - La mise en place de l'accord194
  - Les avantages fiscaux195
  - Comment définir une méthode de calcul d'intéressement optimale ?196
  - L'actionnariat des salariés199
  - Un dispositif qui s'est développé principalement dans les grandes entreprises200
  - Le renouveau de l'actionnariat salarié : clarification des buts et nouveau dispositif réglementaire202
  - Le nouveau dispositif légal204
  - L'épargne salariale210
  - Le salarié épargnant211
  - L'épargne-temps, nouvelle forme d'épargne salariale215
  - Le développement du patrimoine salarial215
  - Un concept à développer : rémunération patrimoniale ou patrimoine lié aux performances de l'organisation ?215
  - Des limites : le patrimoine salarial peut-il être considéré comme une forme de rémunération ?216
  - La rémunération différée, prévoyance et avantages collectifs218
  - La prévoyance219
  - Les oeuvres sociales222
  - Chapitre 5 Réflexions pour la reconstruction des systèmes de rémunération 227
  - Réparer les pratiques de rémunération229
  - Rémunérations et marché : l'impossible régulation230
  - Quelle performance rémunère-t-on ?232
  - Doit-on limiter l'individualisation pour renforcer la cohérence des systèmes de rémunération ?235
  - Actionnariat et salariat, une frontière de plus en plus floue236
  - Le caractère très aléatoire de la rémunération attribuée236
  - Le caractère disproportionné237
  - Le caractère spéculatif237
  - Le biais de l'épargne salariale237
  - Quelques recommandations concrètes pour réguler les systèmes de rémunération238
  - Limiter les montants238
  - Disposer d'indicateurs de performance complets et indépendants239
  - Différer et conditionner le paiement des bonus239
  - Corriger certains excès de l'individualisation241
  - Revoir le mix-rémunération et l'approche globale de ses composantes241
  - Pour une utilisation efficace et contrôlée de l'actionnariat salarié242
  - Replacer la rémunération au coeur du pilotage macroéconomique et du débat public244
  - Défiscaliser la rémunération du travail246
  - Libéraliser le marché du travail : pour une courbe de Phillips efficiente247
  - Une politique salariale européenne248
  - Conclusion 251
  - Bibliographie 255
Origine de la notice:
- FR-751131015