Quantification en ressources humaines : usages et analyses

Auteur(s) :

Coron, Clotilde Découvrir l'auteur

Résumé

Présentation des différents outils et usages de la quantification en ressources humaines grâce à l'analytique, au big data et aux algorithmes. L'auteure analyse leurs effets sur la prise de décision, leurs bienfaits et leurs limites, ainsi que les risques potentiels. Elle examine également l'utilisation de ces outils par les différents acteurs de l'entreprise ainsi que leurs répercutions. ©Electre 2019

Éditeur(s)
- Iste éditions
Date
- 2019
Notes
- Bibliogr. Index
Langues
- Français
Description matérielle
- 1 vol. (XI-212 p.) ; 24 cm
Collections
- Changements technologiques et ressources humaines
Sujet(s)
Epoque
- 1990-2020
ISBN
- 978-1-78405-655-1
Indice
- 658.3 Gestion du personnel
Quatrième de couverture
- Changements technologiques et ressources humaines
  Depuis la fin du XX^e siècle, la fonction « ressources humaines » (RH) a pour obligation légale de produire un certain nombre de bilans. Longtemps considérés comme des contraintes, ces derniers ont été peu utilisés pour améliorer la prise de décision. Mais l'apparition de l'analytique, des big data et d'algorithmes performants a permis une récente reconfiguration des usages de la quantification en RH.
  Accompagné d'exemples empiriques, cet ouvrage présente et définit les différents outils et usages de la quantification en RH. Il étudie l'effet de ces outils sur la prise de décision et, sans souscrire au mythe de la quantification objective et rationnelle, il présente les apports et limites de l'usage des données en RH et analyse les risques potentiels d'une quantification à outrance. Il traite également de l'appropriation de ces outils par les différents acteurs de l'entreprise et examine leurs effets sur le positionnement de la fonction RH.
Tables des matières
- - Quantification en ressources humaines
  - usages et analyses
  - Clotilde Coron
  - iSTE
  - Remerciements1
  - Introduction3
  - Chapitre 1. De la mise en statistique du travail aux algorithmes en ressources humaines : les différents usages de la quantification15
  - 1.1. Quantifier le réel : quantifier les individus ou les postes16
  - 1.1.1. Les opérations de mise en statistique des individus et du travail16
  - 1.1.1.1. Différents outils d'évaluation quantifiée des individus17
  - 1.1.1.2. Quantification du travail et des postes22
  - 1.1.2. Informer et justifier les décisions concernant les individus25
  - 1.1.2.1. Permettre la comparaison par la quantification : la commensurabilité et la classification25
  - 1.1.2.2. Justifier les décisions28
  - 1.2. Du reporting à l'analyse de données en RH29
  - 1.2.1. Le reporting et les tableaux de bord en RH : définitions et exemples29
  - 1.2.1.1. Le reporting légal30
  - 1.2.1.2. Les tableaux de bord RH33
  - 1.2.1.3. Le reporting et les tableaux de bord, caractérisés par une vision bivariée et un objectif de mise en conformité35
  - 1.2.2. L'analytique et les études statistiques en RH39
  - 1.2.2.1. L'analytique RH : définitions et exemples39
  - 1.2.2.2. Une approche multivariée, pour une finalité analytique, décisionnelle et argumentative43
  - 1.3. Le Big Data et l'usage des algorithmes en RH45
  - 1.3.1. Le Big Data en RH : définitions et exemples45
  - 1.3.1.1. Le Big Data : définitions génériques46
  - 1.3.1.2. Le Big Data et l'utilisation d'algorithmes en RH49
  - 1.3.2. Les ruptures introduites par le Big Data en RH53
  - 1.3.2.1. Automatisation53
  - 1.3.2.2. Prédiction53
  - 1.3.2.3. Personnalisation54
  - 1.3.2.4. Les algorithmes en RH : potentialités, dangers et questions54
  - Chapitre 2. Quantification et prise de décision57
  - 2.1. À la recherche de l'objectivité58
  - 2.1.1. Le mythe de la quantification objective58
  - 2.1.1.1. Les origines du mythe58
  - 2.1.1.2. Quelles caractéristiques pour une « quantification objective » ?62
  - 2.1.2. Une objectivité limitée64
  - 2.1.2.1. Les conventions de quantification et la mise en statistique du réel64
  - 2.1.2.2. Les biais de l'évaluation quantifiée67
  - 2.1.3. L'objectivité, un enjeu central en RH69
  - 2.1.3.1. Le mythe de la quantification objective dans le domaine RH70
  - 2.1.3.2. L'importance de (l'illusion de) l'objectivité dans le monde du travail71
  - 2.1.3.3. La quantification et la diminution de la possibilité de la critique73
  - 2.2. À la recherche de la personnalisation74
  - 2.2.1 Vers la fin du positionnement de la statistique comme science des grands nombres ?75
  - 2.2.1.1. La statistique, science du collectif et des grands nombres ?75
  - 2.2.1.2. Utiliser les statistiques pour personnaliser78
  - 2.2.2. La personnalisation : un enjeu pour la fonction RH82
  - 2.2.2.1. Un modèle issu du marketing82
  - 2.2.2.2. L'horizon trompeur d'une GRH individualisante ?84
  - 2.3. À la recherche de la prédiction85
  - 2.3.1. Vers un essor de la prédiction au détriment de la compréhension ?85
  - 2.3.1.1. La statistique, science de la description et de l'explication, mais aussi de la prédiction ?86
  - 2.3.1.2. Prédiction ou performativité ?91
  - 2.3.2. L'approche prédictive : un enjeu pour la fonction RH92
  - 2.3.2.1. Un enjeu dans le rapport aux salariés93
  - 2.3.2.2. Un enjeu dans le rapport à l'entreprise93
  - Chapitre 3. Quelles appropriations par les différents acteurs ?97
  - 3.1. Les différents avatars du lien entre rationalisation managériale et quantification98
  - 3.1.1. La bureaucratie98
  - 3.1.1.1. L'idéal-type wébérien de la bureaucratie et ses prolongements98
  - 3.1.1.2. L'autorité rationnelle-légale de la quantification100
  - 3.1.2. Le New Public Management (NPM)101
  - 3.1.2.1. Une rationalisation inscrite dans le temps long101
  - 3.1.2.2. Le rôle de la quantification dans l'institutionnalisation et la définition du NPM102
  - 3.1.3. Le management par les algorithmes106
  - 3.1.3.1. Le management par les algorithmes et ses enjeux106
  - 3.1.3.2. Une rationalisation poussée à l'extrême ?107
  - 3.2. La méfiance à l'égard du recueil et du traitement des données108
  - 3.2.1. Fournir ses données, une démarche pas si anodine pour les salariés109
  - 3.2.1.1. Un constat : des salariés hésitant à fournir leurs données à l'entreprise109
  - 3.2.1.2. Pistes d'explication113
  - 3.2.2. « Tout faire dire » aux chiffres ?115
  - 3.2.2.1. L'envers du mythe de la quantification objective : le mythe de la quantification instrumentalisée116
  - 3.2.2.2. Comment limiter l'instrumentalisation de la quantification ?117
  - 3.3. La méfiance à l'égard d'une décision désincarnée118
  - 3.3.1. Des décisions prises uniquement sur des chiffres119
  - 3.3.1.1. Un salarié rendu muet ?119
  - 3.3.1.2. La difficulté à prendre en compte les circonstances particulières121
  - 3.3.1.3. Une déresponsabilisation de la prise de décision122
  - 3.3.2. Des décisions prises uniquement par des algorithmes123
  - 3.3.2.1. La question de la responsabilité123
  - 3.3.2.2. Des algorithmes perçus comme des boîtes noires : un empowerment impossible126
  - Chapitre 4. Quels effets sur le positionnement de la fonction ressources humaines ?129
  - 4.1. La quantification au service de l'évaluation des politiques RH ?129
  - 4.1.1. Mesurer la mise en oeuvre des politiques RH130
  - 4.1.1.1. La définition d'indicateurs de suivi130
  - 4.1.1.2. Indicateurs de suivi versus appropriation par les acteurs locaux132
  - 4.1.2. Mesurer les effets des politiques RH136
  - 4.1.2.1. La définition d'engagements chiffrés136
  - 4.1.2.2. Isoler l'effet des politiques RH, une mission impossible ?138
  - 4.2. La quantification au service de la légitimation de la fonction RH ?139
  - 4.2.1. Mesurer la performance de la fonction RH140
  - 4.2.1.1. Comment définir la performance de la fonction RH ?140
  - 4.2.1.2. Des choix d'indicateurs en fonction du contexte organisationnel142
  - 4.2.2. Mesurer le lien entre performance de la fonction RH et performance organisationnelle143
  - 4.2.2.1. De la performance de la fonction RH aux comportements des salariés145
  - 4.2.2.2. Des comportements des salariés à la performance organisationnelle147
  - 3.4. La quantification et le risque de l'automatisation de métiers RH148
  - 4.3.1. Les métiers RH à fort risque d'automatisation149
  - 4.3.1.1. Les facteurs de risque d'automatisation149
  - 4.3.1.2. Les métiers RH concernés151
  - 4.3.2. L'accompagnement des salariés concernés153
  - 4.3.2.1. Des métiers amenés à disparaître153
  - 4.3.2.2. ... ou des métiers amenés à évoluer ?154
  - Chapitre 5. Les enjeux éthiques de la quantification157
  - 5.1. La protection des données à caractère personnel158
  - 5.1.1. Les risques en matière de données à caractère personnel159
  - 5.1.1.1. Des risques liés à une mauvaise intégrité des données159
  - 5.1.1.2. Des risques liés aux usages des données160
  - 5.1.2. Les obligations et actions des entreprises en matière de protection des données à caractère personnel162
  - 5.1.2.1. Le règlement européen : les obligations des employeurs162
  - 5.1.2.2. D'autres voies possibles pour garantir la sécurité et l'exactitude des données : l'exemple de la blockchain165
  - 5.2. Quantification et discrimination(s)166
  - 5.2.1. La quantification comme rempart contre la discrimination166
  - 5.2.1.1. La quantification comme outil de diminution de la discrimination directe166
  - 5.2.1.2. Quantification comme outil de mesure des discriminations169
  - 5.2.2. Les risques de discrimination liés à l'usage de la quantification172
  - 5.2.2.1. La survalorisation de certains critères mesurables et le risque de discrimination indirecte172
  - 5.2.2.2. L'approche prédictive et le risque de reproduction des profils174
  - 5.3. Ouvrir la « boîte noire » de la quantification175
  - 5.3.1. (In)former les acteurs, RH, les salariés et leurs représentants ainsi que les experts de la donnée sur la quantification en RH176
  - 5.3.1.1. (In)former la fonction RH pour lui permettre de conserver un contrôle éclairé sur la quantification176
  - 5.3.1.2. (In)former les salariés pour leur permettre de jouer avec les outils de quantification178
  - 5.3.1.3. (In)former les représentants du personnel pour instaurer u débat démocratique sur le sujet180
  - 5.3.1.4. (In)former les spécialistes des données sur les enjeux RH181
  - 5.3.2. Mobiliser le levier organisationnel181
  - 5.3.2.1. Créer de nouvelles fonctions et responsabilités181
  - 5.3.2.2. Formaliser les grands principes183
  - Conclusion187
  - Bibliographie197
  - Index211
Origine de la notice:
- Electre